案件詳情：張蕙茹于2017年9月18日入職上海蓋保公司，擔任法律顧問，月工資稅前37,000元（超過社平工資3倍），簽訂了期限為2017年9月18日至2020年9月30日的《勞動合同》。2020年3月16日，張蕙茹生育一子。

　　2020年9月8日，公司向張蕙茹發送《勞動合同到期不再續簽通知書》，載明雙方的勞動合同將于2020年09月30日到期，因張蕙茹處于女職工“三期”，故將勞動合同期限延續至2021年3月15日，且公司決定在合同到期后不再續簽，若張蕙茹在2021年3月15日前主動離職將無法獲得法定經濟補償金。

　　2020年12月12日，張蕙茹向公司寄送《情況說明》，告知公司她將于2021年1月1日起不再繼續哺乳，鑒于哺乳期情形消失，故勞動合同于2021年1月1日時終止，鑒于公司已明確合同到期后不再續簽，故要求公司于2021年1月4日前結算工資、獎金、經濟補償金等款項并辦理退工。

　　2020年12月23日，公司針對張蕙茹提交的《情況說明》作出答復，認為張蕙茹單方縮短哺乳期缺乏法律依據，若張蕙茹出于身體狀況等個人原因需要請假等特殊安排，公司會在張蕙茹提供相關支持文件后充分考慮并予以合理安排，若張蕙茹堅持辦理離職手續，則屬因個人原因主動離職，不應獲得經濟補償金。

　　后張蕙茹通過電郵再次堅持《情況說明》中所涉觀點。2021年1月2日，公司為張蕙茹辦理了內容為2021年1月1日合同解除的退工證明。2021年2月1日，張蕙茹申請仲裁，要求公司支付終止勞動合同的經濟補償金100,590元(9,580元×3×3.5)，仲裁委不予支持。張蕙茹不服該裁決，在法定期限內向本院起訴。

　　一審判決：張蕙茹以2021年1月1日起自身不具備哺乳條件、哺乳期情形消失為由，主張勞動合同順延至2021年1月1日終止，于法無據

　　一審法院認為：根據國務院《女職工勞動保護特別規定》第九條“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動”、勞動部關于《女職工勞動保護規定》問題解答第14點“凡哺乳(包括人工喂養)一周歲以內嬰兒的女職工都應按本規定執行”的規定，女職工的哺乳期應當為自嬰兒出生至滿一周歲止，該期限不以喂養方式、個人身體原因是否具備哺乳條件而發生變化。

　　同時，《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動合同期滿，存在女職工在孕期、產期、哺乳期情形的，勞動合同應當延續至該情形消失時終止。深圳蛇口律師事務所根據本案查明的事實，張蕙茹在2020年3月16日生育，哺乳期應當至2021年3月15日止，故雙方原本于2020年9月8日期滿的勞動合同應當延續至2021年3月15日終止。現張蕙茹以2021年1月1日起自身不具備哺乳條件、哺乳期情形消失為由，主張勞動合同順延至2021年1月1日終止，于法無據，本院難以采信。

　　此外，公司已多次明確告知張蕙茹若在勞動合同到期日即2021年3月15日前離職則將無法獲得經濟補償金，本院認為公司已盡充分告知義務，在此情況下張蕙茹仍堅持要求辦理離職手續，并已實際領取了退工單，現張蕙茹要求公司支付經濟補償金，依據不足，本院實難支持。綜上所述，一審判決如下：駁回張蕙茹張蕙茹的訴訟請求。員工不服，提起上訴，二審維持原判。

　　申請再審：哺乳期是女職工的權利，我有權選擇提前終止及放棄該權利

　　張蕙茹仍不服，向上海高院申請再審，理由如下：

　　1、原審判決認為“哺乳期”是固定時間段，不以女職工身體原因而發生變化，該理解和適用違背了“哺乳期”的立法本意。從文意解釋而言，哺乳期必與哺乳有關，其期限應根據女職工的自主情況而調整。而且哺乳期對用人單位來說是限制，其對用人單位而言是固定時間段，但它是對女職工的特殊保護，屬女職工的“權利”，其不得侵犯女職工的合法權益。正因如此，對其定義法律并無直接的規定。

　　2、原審判決未能正確適用《勞動合同法》第四十五條的規定，認定涉案勞動合同于哺乳期情形消失之日即2021年1月1日終止。由于哺乳期是女職工的權利，根據權利可以放棄的基本法理，女職工有權選擇該權利行使的方式，包括根據自身具體情況在哺乳期內選擇提前終止及放棄該權利，從而使得“哺乳期”情形消失并致勞動合同終止。由于公司已發函表示雙方勞動合同到期不再續簽，故我可以因哺乳期情形消失而確認勞動合同終止，故公司應依法支付經濟補償金。

　　3、哺乳期女職工本處于弱勢，面對用人單位的裁員，如無條件認定哺乳期是固定時間段，僵化適用哺乳期的特殊規定，將導致我一樣的，對職業有發展要求的女職工因哺乳期而權益嚴重受損的情形，女職工如因固定的哺乳期而受限，不得不犧牲自身的職業發展機會，反而使用人單位有機會規避其惡意裁員的成本，必將損害女職工的權利。

　　高院裁定：我國當前的法律、法規并未規定可以通過約定或通過單方規定的方式而縮減哺乳期

　　高院認為，哺乳期是我國勞動法律、法規所規定的給予女職工特別保護，并對用人單位相關權利予以一定限制的特殊期間。對于該法定期間的期限，我國當前的法律、法規并未規定可以通過用人單位與勞動者雙方約定或通過單方規定的方式而縮減。

　　因此，張蕙茹認為原審判決認定哺乳期是固定期間，違背了哺乳期立法本意的意見，于法無據，本院不予采納。

　　同時，深圳蛇口律師事務所就本案來說，張蕙茹如認為其身體情況允許，可在哺乳期內向公司提出其不需再享有哺乳期的特殊保護待遇，但并不代表哺乳期的法定期限可據此縮短。為此，原審判決基于公司發函明確表示雙方勞動合同期限順延至張蕙茹法定哺乳期期限屆滿時終止，張蕙茹仍于2021年1月2日要求公司結算工資、辦理退工等事實，認定雙方勞動合同系因張蕙茹因個人原因在勞動合同期滿前離職，有事實和法律依據，并不存在法律適用的錯誤。

　　張蕙茹主張原審判決未正確適用我國《勞動合同法》第四十五條規定的再審理由，難以成立，本院亦不予采納。至于張蕙茹所主張的原審判決對哺乳期的理解將限制女職工的職業發展需求，并將損害女職工合法權益的意見，屬其對哺乳期等相關法律規定的曲解，不值述評，亦難以成為本案再審的理由。綜上，高院裁定如下：駁回張蕙茹的再審申請。